インサイドセールスの採用｜求める人物像と面接で見るべきポイント

インサイドセールスを立ち上げたり、チームを拡大したりするときに悩みやすいのが採用です。「営業経験者を採ったのに成果が出ない」「未経験者を採ったらすぐに辞めてしまった」といった失敗は、採用の段階で見るべきポイントが定まっていないことから起こりがちです。

この記事では、インサイドセールスの採用で求める人物像の考え方と、面接で確認したいポイント、入社後のギャップを防ぐ工夫を解説します。

採用の前に、求める役割をはっきりさせる

同じインサイドセールスでも、役割によって求められる力は変わります。まず、自社のインサイドセールスがどの役割を担うのかを決めましょう。

役割の違いについてはSDRとBDRの違いで詳しく解説しています。

面接で確認したいポイント

話す力より、聞く力

インサイドセールスは、流暢に話す力よりも、相手の状況を聞き取る力が成果に直結します。面接では、志望者がこちらの質問の意図をくみ取って答えているか、話を最後まで聞いてから話しているかを観察しましょう。

断られたときの受け止め方

断られることが多い仕事のため、うまくいかなかった経験をどう受け止め、次にどう生かしたかを聞くことが有効です。「これまでで一番うまくいかなかった経験と、そのあと何をしたか」といった質問で、切り替える力や改善する姿勢が見えてきます。

数字や記録への向き合い方

インサイドセールスは、架電数や商談化率などの数字で活動を振り返る仕事です。数字を追うことに抵抗がないか、記録を正確に残す習慣があるかも確認しておきたいポイントです。

学び続ける姿勢

商材や市場の知識、トークの改善など、学ぶことが多い仕事です。最近自分で学んだことや、仕事のやり方を変えた経験を聞くと、成長意欲を確かめやすくなります。

面接で取り入れやすい工夫

• 簡単なロールプレイング：短い場面設定で電話の応対をしてもらうと、話し方や聞き方を具体的に確認できます。
• 現場メンバーの同席：実際に一緒に働くメンバーが面接に加わると、相性やチームへのなじみやすさを判断しやすくなります。
• 仕事の大変な点も伝える：断られることが多い、数字で評価されるといった点を正直に伝えると、入社後のギャップが小さくなります。

経験者と未経験者、どちらを採るべきか

営業経験者は立ち上がりが早い一方で、以前のやり方にこだわり、自社の型になじみにくいことがあります。未経験者は育成に時間がかかりますが、型を素直に吸収しやすい面があります。どちらがよいかは、育成の体制が整っているかどうかで変わります。育成の仕組みがまだない場合は、まず経験者で型をつくり、その後に未経験者を育てる順番も考えられます。向いている人の特徴はインサイドセールスに向いている人の特徴も参考にしてください。

よくある質問

Q. 採用後、どのくらいで戦力になりますか？

A. 経験や育成の体制によって大きく変わります。入社後の流れをあらかじめ決めておくと、立ち上がりを早められます。詳しくはインサイドセールスのオンボーディングをご覧ください。

Q. 採用が難しい場合はどうすればよいですか？

A. 社内の他部署からの異動や、立ち上げ期だけ外部の代行会社を活用する方法もあります。代行を使いながら社内のメンバーを育てる進め方もあります。

まとめ

インサイドセールスの採用では、まず自社が求める役割を明確にし、面接では聞く力、断られたときの受け止め方、数字への向き合い方、学ぶ姿勢を確認することが大切です。仕事の大変な点も正直に伝え、入社後の育成の流れとセットで採用を考えることで、定着して成果を出すメンバーを迎えやすくなります。